A redação dos parágrafos do art. 457 da CLT foi bastante modificada
pela Lei 13.467/2017, que concretizou a chamada reforma trabalhista.
Para o que interessa ao tema do título, cumpre transcrever a
literalidade dos trechos relacionados ao assunto:
Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.
§ 2o. As importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§
4o. Consideram-se prêmios as liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Está explicitado, portanto, ao contrário do
que antes ocorria, que os valores pagos a título de prêmio não compõem
o salário dos empregados, desde que, e essa
é a condição fundamental, que
esse prêmio tenha o desiderato de incentivar os empregados a excederem o seu
desempenho regular, já que a retribuição pela produção normal é feita pelo salário.
Quer
dizer o pagamento a título de prêmio deve estar, comprovadamente, vinculado a
desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado no exercício de
suas funções. É um “algo mais”, pago de forma discricionária pelo empregador para remunerar o desempenho
extraordinário, que ultrapassa aquele inerente à função contratual do trabalhador.
Cumpre destacar, por oportuno, a conceituação
que a doutrina atribui ao termo prêmio no âmbito trabalhista classificando-o
como a parcela paga ao empregado em decorrência de evento ou circunstância considerada
como relevante pela empresa e vinculada à conduta individual do empregado, ou
de determinado grupo de empregados.
Pois bem, sabendo que a condição para que o
pagamento seja tratado como prêmio é que ele ocorra em virtude de desempenho
superior ao ordinariamente esperado do obreiro no exercício de suas atividades habituais,
cabe ao empregador demonstrar os parâmetros
previamente estabelecidos para medir e comprovar esse desempenho maior que o
ordinário, em face da atividade executada.
Essa definição deverá ser efetuada considerando
a realidade da empresa e da função desempenhada pelo empregado. O pressuposto
básico é que o prêmio não pode remunerar o desempenho normal do empregado,
fazendo às vezes de salário.
A título de exemplo, podemos citar uma pessoa
da área de vendas, que tem neste mês ou neste ano, um desempenho que
corresponde à média do período anterior. Ora, mantendo-se o trabalhador a
produzir o que dele se espera, e para isso é remunerado, não há de ser
premiado. O prêmio, entretanto, poderá ser instituído para ser pago sempre que
o parâmetro médio for ultrapassado.
O
prêmio também não pode ser pago a cada negócio realizado mediante a
intermediação do empregado, substituindo, assim, o comissionamento.
Desse modo, somos de opinião que a empresa
pode pagar prêmios aos empregados através de cartões ou de outra maneira, mas tais
pagamentos devem ser alicerçados em um programa claro e objetivo onde constem
as regras, objetivos e metas, de modo que realmente premie o desempenho
superior ao ordinariamente esperado.
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